从夏某某所诉两案谈房屋永久承租权
一、案情
A区B路5号503室房屋（14.3平方米）系居民夏某某承租该区某房管所管理的公房。1993年，此房被拆迁开发重建，夏某某作为享有安置权的拆迁户，支付了超面积安置费3105元，将承租面积扩大至35.7平方米，房屋所有权仍由该区房管局某房管所享有，双方订立了公有房屋住宅租约。1998年11月2日，夏某某在未征得房管所同意情况下将房屋出租与另一居民广某某使用。同月20日，一自称夏某某的男子持名为夏某某的假身份证以公房租约遗失为由，向房管所申请补办新租约，此遗失启事经登报公告后房管所将新租约办给了此人。同年12月，此人以六万四千元将房屋使用权转让给陈某某，并到房管所重新办理了承租人为陈某某的公房租约。此后，夏某某发现此情况，产生纠纷诉诸法院。夏某某先以陈某某为被告提起确认自己享有房屋承租权的民事诉讼，后又以A区房管局为被告提起行政侵权的行政诉讼。
二、审判结果及理由
夏某某提起的民事、行政二诉讼先后分别由民事审判庭和行政审判庭审理完毕。民事审判庭判决驳回夏某某的诉讼请求。理由：一、夏某某未经房管所同意而擅自转租有过错应承担相应责任；二、陈某某善意有偿取得房屋承租权是合法承租人。行政审判庭裁定驳回夏某某起诉。理由：房管所与夏某某之间的关系属出租人与承租人之间的民事法律关系，不属行政诉讼受案范围。
三、本案的争议
本案在审理中曾形成两种意见。第一种意见认为房管所与夏某某之间是单纯的普通租赁民事法律关系，它依据契约产生，双方适用普通租赁法律规范中的权利义务规定。作为所有人的出租方提供房屋并承担维修义务，承租方占有、使用房屋并支付国家规定的租金。同时国家法律、法规及地方法规规章及规范性文件有关公房租赁的内容也作为租约法定内容供双方遵循。第二种意见认为房管所与夏某某之间是行政、民事属性兼有的法律关系，双方除存在第一种意见所叙述的民事法律关系外，出租方还凭借法律、法规授权或房屋行政管理机关委托对承租方行使管理权，因而还存在行政法律关系。笔者认为第一种意见的存在有其客观事实和法律法理基础，但不是说他们之间只要有民事法律关系存在就否认行政法律关系的存在，二者并不矛盾，行政法律关系仍有存在的可能性；第二种意见笔者认为依据现有的法律是不能成立的，但从发展来看却应当被确立，因为此中需要行政权力的干预。下面对此类租赁关系作一简要分析。
四、对此类特殊租赁关系的分析
在房屋租赁关系中，如果将以私有房屋为标的出租称为普通租赁关系，则可称本案所涉之出租为特殊租赁关系。
现实生活中，这种特殊租赁关系一般有两种，一种为国有公房租赁，一种为拥有房地产的企事业单位按国家定价进行的房屋租赁。这种特殊租赁关系与普通的房屋租赁关系有很大差异。第一、承租权获取的方式不同。普通租赁中的承租人只要支付租金即可承租，而此类特殊租赁中的承租人获得房屋使用不仅仅象普通承租人一样以支付租金为对价，还需要支付另一对价。承租人除按期支付租金外还需在获取房屋承租权时支付其它高额对价。其中国有公房承租人主要凭借劳动关系而获得承租权，即通常所称“分配”。这可以说是以劳动为对价，劳动者所在单位以房屋实物工资代替部分货币工资支付与劳动者；其次还可在分配、拆迁、买卖、对换时按面积支付一定金额获取或扩大承租面积，如本案夏某某拆迁后支付的超面积安置费。通过支付一定金额获取承租的，一般单位面积金额略低于产权单位面积金额，同时获租后还需按国家规定支付租金。第二、承租期限不同。普通租赁的租赁期限是有期限的，承租人按照合同约定期限租用房屋。而此类特殊租赁的租赁期限是永久性的，承租人与出租人之间不约定租赁期限，可以无限期租赁。第三、租金不同。普通租赁关系中，如私房租赁，出租、承租双方可以公平、自愿确定租金数额。而此类特殊租赁的租金数额为非自愿且较低廉，并由国家直接予以规定，且远远低于普通租赁的租金额。第四、承租后的附随权利义务不同。普通租赁中承租人的有限承租权非经出租人同意不得转让，更不能继承、交换，而这类特殊租赁中承租人的承租权可按照出租人的相关规定转让、继承。承租人可将承租权在市场上以自愿价格转让，此后只需在出租人处办理变更名称手续，承租人死亡后，其继承人一般均可获得承租权。
五、确立永久承租权之他物权规范是民事法律关系与行政法律关系共同存在的前提
从上述内容可知，此类特殊租赁关系与普通租赁关系有很大不同，但有此不同并不意味着就需要行政权干预，就可以说存在行政法律关系。融资租赁就不同于普通租赁，它就无需行政权干预。那么这类特殊租赁关系到底是否需要行政权干预呢？现从一假设进行推导，假设此类房屋租赁是属于单纯、完全的民事法律关系。当承租人A通过支付对价（在大中型城市一般每平方米1500元左右）取得承租权，后承租人在承租过程中有一个月房租未按期支付（按国家现行规定每平方米每月一般为2元左右），此时承租人违约应承担违约责任，按相关的民事租赁法律规范，出租人有权解除租约，从而承租人丧失承租权，这看来是符合民事规范的，但此中就出现了问题，问题在于以因不履行一月每平方米2元的租金而丧失了以每平方米1500元取得的承租权，这样的约定公平吗？符合公平原则吗？显然不符合，出租人不应凭借微薄的欠租额而剥夺承租人的承租权。可见这不能适用普通租赁的民事法律规范，从上例中可以看出承租人在此中拥有不同于普通租赁的特殊权利，笔者将之称为永久承租权。
永久承租权属于不动产他物权。他物权是指非物之所有权人对物所行使的物权，这种物权由权利人自由、独立、排他地行使，非因法定缘由而不能丧失。永久承租权属于他物权与日本、台湾民法中的永佃权相似（永佃权是租佃人永久租用土地进行耕种或放牧的他物权），永佃权一般只在承租人破产或租金达一定数额时才丧失，并且可以转让、继承。这一规定使得出租人与承租人之间的权利得以平衡，值得我们借鉴。物权法定是物权产生的原则，法律未规定此永久承租他物权，司法实践中就不能作为物权对待。但一种权利不因法律对之未予规定就否认它在现实经济生活中的客观存在，法律的滞后性能够充分说明这一点。当这一权利普遍存在时就应有法律对之予以规范。我国就应制定这一他物权（永久承租权）法律规范，承认这一已被公众所接受又被实践操作所肯定的现实民事权利。承租人拥有的房屋永久承租权属物权不同于债权，债权需要相对方行为的支持，而物权不需要，可独立排他地行使。既然永久承租权属物权就存在一个公示的问题，动产物权以占有为公示，不动产物权（包括自物权、他物权）以登记为公示。登记公示制度不为公众所自由创立，它应来源于法律直接规定，并且属于强制性规范体现国家意志，法律直接规定谁为行使登记权的主体及其享有的职权和承担的职责。例如，土地使用权登记由土地管理机关行使。登记主体对不动产物权进行的登记行为就属于具体行政行为，登记主体与被登记物权人之间就形成了行政法律关系。从上可知，当确立起此类特殊租赁关系中承租人拥有永久承租权且属物权的观点时，就能得出此中存在行政法律关系的结论，更具体一点说就是存在行政登记法律关系。这一法律关系中行政相对人恒定为承租人，行政管理人因法律规定的不同而不同，如可规定由非房屋所有权人的单一行政机关行使登记权，也可规定由房屋所有权人（企事业单位）行使登记权，还可规定由行政机关及其委托的房屋所有权人（企事业单位）共同行使登记权。
综上所述，就本案而言，由于法律没有确立永久承租他物权，导致行政权力无法介入，因而就否定了永久承租他物权登记行政法律关系的存在。但行政法律关系不存在并不是说司法机关在处理此类特殊租赁关系时就应采用与处理普通租赁关系一样的司法手段，因为那样处理就如文中所述不符合公平原则。笔者认为在现阶段没有确立永久承租他物权法律规范的情况下，可从契约法律关系入手维护双方权利的公平。如本案，夏某某若欠租金非达一定数额（与获取承租权对价相当）不可解除合同，夏某某依据公有房屋住宅合同所享有的债权不适用善意取得，原合同继续有效，陈某某与房管所所订立合同无效。
（重庆市渝中区人民法院 谢侃）
深圳市机关事业单位雇员管理试行办法
广东省深圳市人民政府
深圳市机关事业单位雇员管理试行办法
（2004年6月23日深圳市人民政府令第133号公布 自2004年8月1日起施行）
第一章 总 则
第一条 为提高政府工作效能，控制行政运作成本，保障机关、事业单位及其雇员的合法权益，根据有关法律法规，结合实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于本市机关、事业单位及其雇用的雇员。
本办法所称事业单位，是指经市、区机构编制部门批准设立，以社会公益为目的，由国家机关或其他组织利用国有资产举办的社会服务组织，但实行企业化管理的事业单位除外。
本办法所称雇员，是指本市机关、事业单位在核定编制和员额内，以合同形式雇用的人员。
第三条 雇员的管理按照统一管理与分类管理相结合的原则进行。
机关、事业单位应当按照公开、平等、竞争、择优的原则雇用雇员。
第四条 雇员依照本办法和雇用合同履行工作职责，其权利义务参照国家公务员和事业单位职员的有关规定执行。
第五条 市政府人事行政主管部门（以下简称市人事主管部门）主管本市雇员管理工作。区政府人事行政主管部门在市人事主管部门的指导下，按管理权限负责本区所属单位的雇员管理工作。
政府机构编制、财政、劳动和社会保障等部门按照职责分工，配合人事主管部门做好雇员的管理工作。
第二章 分类和配置
第六条 雇员分为高级雇员和普通雇员。
高级雇员是指市政府为提高行政机关、事业单位管理和服务水平的特定需要而决定雇用的高级专业人才。
普通雇员是指机关、事业单位因承担阶段性任务、专项任务，或完成单位内部工勤辅助性工作而雇用的人员。
机关、事业单位普通雇员的具体岗位，由市机构编制部门会同市人事主管部门确定，并予以公布。
第七条 行政机关高级雇员由市政府雇用；事业单位高级雇员由事业单位雇用，所需费用由雇用单位自行解决。
普通雇员由本机关、事业单位雇用。
第八条 雇员占用机关、事业单位的编制；因承担阶段性任务、专项任务经机构编制部门批准设立的临时性机构或者新增编制员额的机关、事业单位，机构编制部门应当在下达编制员额的同时，根据单位工作性质的需要确定雇员的编制员额。
高级雇员的具体数量，由市政府根据本市社会经济发展的需要确定。
第三章 雇用程序
第九条 雇用雇员应当采取公开招聘的方式，具体办法由市人事主管部门另行制定。
第十条 雇员应聘人须具备下列条件：
（一）遵守中华人民共和国宪法、法律、法规；
（二）愿意履行雇员义务；
（三）符合规定的资格条件。
高级雇员的应聘人应为在其专业领域有突出造诣，在国内外具有较高声誉的专家学者。
普通雇员岗位要求具有专业技术资格或者执业资格的，应聘人应当具备相应资格。
应聘工勤、辅助性岗位以外的其他普通雇员的岗位，应聘人应当具有大专以上学历。
第十一条 机关、事业单位雇用高级雇员，应当拟定雇用方案经人事主管部门审核后报市政府批准，由市人事主管部门发布招聘公告，并会同雇用单位进行考核；拟雇用为行政机关高级雇员的，报市政府决定雇用；拟雇用为事业单位高级雇员的，由事业单位决定雇用。
第十二条 机关、事业单位雇用普通雇员应当拟订雇用计划；雇用计划应当包括下列内容：招聘雇员的方式、理由、雇员人数、雇员的专业和条件、雇员的岗位职责要求和基本报酬。
第十三条 机关、事业单位招聘从事工勤、辅助性工作的普通雇员，应当将拟订的雇用计划报人事主管部门同意后，由雇用单位组织公开招聘。
机关、事业单位招聘其他普通雇员，应当将拟订的雇用计划报人事主管部门核准，由人事主管部门统一组织公开招聘，并分别参照公务员、职员录（聘）用的有关规定由人事主管部门或由其委托雇用单位组织笔试、面试和体检。
第十四条 普通雇员由雇用单位根据岗位要求以及考试、考核、体检结果，确定拟雇用人员并签定雇用合同。
雇用单位应当将包括雇员基本情况在内的雇员名单分别报人事主管部门和机构编制部门备案。
第四章 雇用合同
第十五条 雇用单位应当与拟雇用人员按照平等自愿、协商一致的原则签定雇用合同。
行政机关高级雇员由市政府授权行政机关与其签定雇用合同。
第十六条 雇用合同应当包括以下主要内容：
（一）合同当事人；
（二）雇员岗位的主要工作职责，或者雇员的主要工作任务；
（三）雇用单位提供的工作条件；
（四）雇员的工资福利待遇；
（五）合同期限；
（六）违约责任；
（七）雇用单位和雇员约定的其他内容。
雇用合同标准文本由市人事主管部门制定。
第十七条 雇用合同的期限由雇用单位根据雇员的岗位任务确定，但每一雇用期最长不得超过3年；合同期满依据本办法续签合同的，最多可以续签2次，每一续签的合同期不得超过3年。
雇用单位首次雇用的雇员，可以规定试用期，但试用期最长不得超过6个月。试用期包括在雇用期限内。
第十八条 雇用合同期满或双方约定的合同终止条件出现，合同即行终止。
雇用合同期满，双方愿意续聘的，可直接续签雇用合同。
第十九条 雇用合同经双方协商同意，可变更或解除。
第二十条 有下列情形之一的，雇员可以单方解除雇用合同：
（一）在试用期内的；
（二）依法服兵役的；
（三）雇用单位不履行合同，或违反国家有关规定，侵害雇员合法权益的。
雇员单方解除雇用合同，应当以书面形式提前30日告知雇用单位。
第二十一条 有下列情形之一的，雇员不得单方解除雇用合同：
（一）国家和省、市重点工程科研项目主要负责人和业务骨干，所承担的任务未完成或者尚无人接替的；
（二）所从事工作涉及绝密、机密信息，并在规定的保密期限内的；
（三）与雇用单位在知识产权、科研成果归属问题上有争议的；
（四）法律、法规、规章规定的其他情形。
雇员违反前款规定单方解除雇用合同给单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第二十二条 雇员有下列情形之一的，雇用单位可以单方解除雇用合同：
（一）连续旷工超过5个工作日或者1年内累计旷工超过10个工作日的；
（二）因违反纪律或者操作规程发生责任事故，或者因失职、渎职、营私舞弊造成严重后果的；
（三）严重扰乱工作秩序，致使单位工作不能正常进行的；
（四）有违法、违纪行为，不宜继续在雇用单位任职的；
（五）在试用期内被证明不符合雇用条件或试用期满考核不合格的；
（六）年度考核不合格的；
（七）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且不服从另行安排的；
（八）因机构编制发生变动以及其他签订合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的；
（九）法律、法规、规章规定的其他情形。
雇用单位因前款第七项、第八项情形之一而单方解除雇用合同的，应当提前30日以书面形式通知雇员本人。
第二十三条 雇员有下列情形之一的，雇用单位不得解除雇用合同：
（一）患病或者负伤在规定的医疗期内的；
（二）女性雇员在孕期、产期、哺乳期内的；
（三）患职业病或者因工负伤，经劳动能力鉴定机构鉴定为5—10级伤残的；
（四）法律、法规、规章规定的其他情形。
第二十四条 因下列情形之一，解除雇用合同的，雇用单位应向雇员给予经济补偿金：
（一）经双方协商一致解除合同的；
（二）因本办法第二十条第一款第三项的规定解除合同的；
（三）雇用单位因本办法第二十二条第一款第七项、第八项的规定解除合同的。
经济补偿金依据雇员履行现行雇用合同的年限计算，每满1年支付雇员1个月的月工资，不足1年的按1年计。
前款所指月工资以雇用合同解除前12个月本人的月平均工资计算；不足12个月的，以实际工作月的月平均工资计算。
第五章 工资和社会保障
第二十五条 政府对雇用单位的雇员工资制度实施宏观管理，由人事主管部门会同财政部门根据普通雇员的员额和岗位核定各单位普通雇员的工资总额。
第二十六条 行政机关高级雇员的工资待遇，由市人事主管部门会同财政、税务、劳动和社会保障、统计等部门拟订方案，报市政府确定；事业单位高级雇员的工资待遇，由雇用单位自行确定。
普通雇员的工资，由雇用单位根据雇员岗位的性质、工作量等实际情况具体确定。
普通雇员的加班工资、节假日工资的计算按照有关劳动法规的规定执行。
第二十七条 雇员享有休假权，具体标准按照有关劳动法规的规定执行。
第二十八条 雇员按照有关法规、规章的规定参加企业员工养老保险、工伤保险、失业保险和综合医疗保险等社会保险，享受有关保险待遇。
第六章 考核和职业发展
第二十九条 雇用单位应当按照客观公正的原则对雇员进行考核，建立以雇用合同为基础，以试用期考核、年度（教学单位为学年度，下同）考核和雇用期考核相结合的考核制度。
第三十条 雇员的考核以雇用合同为依据，根据雇员的工作实绩进行考核。
高级雇员由市人事主管部门会同其雇用单位进行考核，其他雇员由雇用单位进行考核。
第三十一条 雇员考核分优秀、合格和不合格三个等级。
雇员年度考核和雇用期考核的结果，作为雇员续聘、工资、奖惩的依据。
雇员试用期考核不合格的，解除雇用合同。
第三十二条 雇员有下列表现之一的，应当给予奖励：
（一）在工作中有发明创造、提出合理化建议或者管理有方，取得显著经济效益或者社会效益的；
（二）防止或者避免严重事故，使国家和人民群众利益免受或者减少损失的；
（三）科研、教育、文化、卫生、体育等事业中，开拓创新，在工作岗位上做出重要贡献的；
（四）有其他突出成绩的。
第三十三条 对雇员的奖励，按公务员和职员奖励的办法实施。
雇员有违法、违纪行为的，依照有关规定处理。
第三十四条 普通雇员履行雇用合同满1年以上，参加机关、事业单位工作人员公开招考，同等条件下可以优先录（聘）用。
机关、事业单位普通雇员履行雇用合同满1年以上分别录（聘）用为机关和事业单位工作人员的，可不再实行试用期。
第七章 附 则
第三十五条 雇员与雇用单位因雇用程序或雇用合同的履行、解除、考核、工资待遇等发生争议的，可以在规定的期限内向人事争议仲裁机构申请处理。
第三十六条 本办法自2004年8月1日起施行。
